Auf einem Open Space kürzlich sagte ein Agile Coach, er beschäftige sich jetzt vermehrt mit Organisationsentwicklung. Ich kenne ihn und weiß, wie lang er schon mit Agile unterwegs ist, wie erfahren und hochqualifiziert, deshalb brachte mich das zum Nachdenken. Ich persönlich war immer der Ansicht: Agile ist Organisationsentwicklung. Ersteres geht nicht ohne Letzteres.
Fangen wir einfach an und klären ganz kurz, was ich unter Agile und OD, Organizational Development bzw. Design, verstehe. Könnte man ja auch anders sehen (dann gerne melden: LinkedIn / Website :).
Was ist agil?
Agile ist ein Ansatz, schnell Wert auszuliefern und sich schnell an neue Gegebenheite anzupassen. Dabei stehen bestimmte Werte und Grundsätze im Vordergrund. Wenn wir auf das Agile Manifest schauen, sind das: Menschen über Prozesse, Funktionierendes über Dokumentation, Kundenzusammenarbeit über Verträge und Reagieren auf Veränderungen über das Befolgen von Pläne.
Gestartet als leichtgewichtige Softwareentwicklungsmethode, ist Agile heute eine allgemeine Vorgehensweise für komplexe und unsichere Problemstellungen, die Kollaboration, Kundenzentrierung, Wertschöpfung und Anpassungsfähigkeit ins Zentrum stellt. Und zwar nicht mehr nur auf Team-Ebene, sondern für die gesamte Organisation: Business Agility / Organizational Agility. Und da bin ich auch schon bei Organisationsentwicklung und Organisationsdesign.
Was sind Organisationsentwicklung und Organisationsdesign?
Organisationsentwicklung (OE) ist ein fortwährender Prozess zur Identifikation und Entwicklung der notwendigen Fähigkeiten in einer Organisation, um die Strategie umzusetzen und die jeweils gesetzten Ziele zu erreichen. OE konzentriert sich dabei darauf, die Gesamteffektivität und Leistungsfähigkeit der Organisation zu verbessern. Aha! Klingt nach globaler (statt lokaler) Optimierung, und wenn man akzeptiert, dass Reaktionsfähigkeit, Kundenzentrierung und Wertlieferung wichtig sind, ist das m.E.: Business Agility.
Organisationsdesign (OD) bezieht sich auf die Gestaltung und Anordnung der verschiedenen Komponenten einer Organisation, also Strukturen, Prozessen, Rollen und Verantwortlichkeiten. Ich schmeiße Organisationsentwicklung und Organisationsdesign meistens in einen Topf, was man bestimmt nicht sollte, aber für die Zwecke dieses Artikels halte ich es für legitim — und benutze ab jetzt die Bezeichnung OD (organizational design und organizational development). Mit Widerspruch bitte gerne wieder melden. Es geht bei OD darum, bewusste, informierte Entscheidungen zu treffen, wie die Organisation funktionieren und sich entwickeln soll. Ziel sind Effizienz, Effektivität, Nachhaltigkeit usw., also gängige moderne Definitionen von Erfolg (hier ein Shoutout für improuv-planet.com, unsere Nachhaltigkeitsberatung: Nicht-nachhaltiger Erfolg ist kein Erfolg).
Was haben Agile und OD gemeinsam?
Agile und OD zielen beide darauf ab, die Wirksamkeit einer Organisation zu verbessern und sie in die Lage zu versetzen, sich an Veränderungen in ihrem Umfeld anzupassen. OD ohne Fokus auf Anpassungsfähigkeit ist (denke ich) nicht zeitgemäß, und Agilität hat genau dies zum Ziel. OD hat sinnvollerweise das Konzept kontinuierlicher Verbesserung im Fokus, ebenfalls eine starke Überschneidung mit Agile. Sinnvolles OD wird, denke ich außerdem, die Menschen ins Zentrum stellen, eine Übereinstimmung mit dem agilen Ansatz “people over process”. Und da Organisationsentwicklung und Agile beide “Change” bedeuten, legen sie beide großen Wert auf Kommunikation und Kollaboration.
Warum ist mir das eigentlich wichtig? Weil ich behaupten will: Agile geht nicht ohne OD und sinnvolle OD geht nicht ohne Agile. Man kann Agile nicht einführen/leben, ohne die Organisationsentwicklung und das Organisationsdesign zu adressieren. Und eine Organisationsentwicklung, die nicht auf Reaktionsfähigkeit, Innovationskraft, Kundenzentrierung und Market-Fit abzielt, wäre zumindest merkwürdig.
Was kann OD, was Agile nicht kann?
Natürlich decken Organisationsentwicklung und Organisationsdesign Aspekte ab, auf die Agile zunächst nicht speziell eingeht, z.B. Strategieentwicklung, strategische Planung, Talentmanagement und Leistungsmanagement.
Es stellt sich jedoch meines Erachtens und nach meiner Erfahrung heraus, dass eine nachhaltige Umsetzung von Business Agility nicht möglich ist, ohne diese Aspekte zu berücksichtigen. Ein Agile Enterprise Coach weiß das und wird es — soweit man ihn/sie lässt, adressieren.
Mein Fazit: OD ohne Agile ist sinnlos, Agile ohne OD ist wirkungslos
Mein Fazit ist, dass OD und Agile eine symbiotische Beziehung haben müssen, beide sind miteinander verwoben, wenn es darum geht, eine effektive, zukunftsfähige Organisation zu bauen und weiterzuentwickeln. Traditionelle Organisationsentwicklungsmethoden allein sind m.E. nicht mehr ausreichend, um der heutigen, komplexen, sich ständig verändernden Business-Umgebung gerecht zu werden.
Und agile Methoden, die einfach “eingeführt” oder noch schlimmer “ausgerollt” werden, ohne in einen OD-Ansatz eingebettet zu sein, können zwar auf einer operativen Ebene eventuell effektiv sein — ohne eine übergeordnete organisatorische Strategie, Struktur und Kultur, die sie unterstützen, wird ihre volle Wirkung jedoch selten, wenn überhaupt, erreicht.
