Vor einigen Monaten hat Howard Sublett, Chief Product Owner und CEO der Scrum Alliance zu einem live Diskussionspanel auf youtube eingeladen, um mit einigen erfahrenen Agilist:innen und Leadership Expert:innen darüber zu sprechen, welche Facetten und Styles Agile Leadership hat. So viel schon mal vorne weg: die Ansätze werden sehr kurz und knackig vorgestellt. Ich finde es lohnt sich, das Webinar anzusehen!
Sabine hat beispielsweise ‚Leadership as a Coach‘ vorgestellt. Coaching Techniken und vor allem ein Coaching Mindset sind eine wertvolle Basis, wenn ein Leader die große Aufgabe hat, eine innovative und adaptive Organisation aufzubauen. Wie sonst kann man seine Kolleg:innen dazu ermutigen, sich einzubringen, innovativ zu werden, Verantwortung zu übernehmen und das Unternehmen zu gestalten? Spoiler: eher nicht durch Command und Control. Sabines Leadership Ansatz ist ‚Coaching with intent‘ – Alignment gepaart mit Empowerment (= Autonomie). Das Konzept schwirrt schon seit einiger Zeit durch die agile Szene. Angefangen mit Henrik Knibergs Arbeit bei Spotify bis hin zu der inspirierenden U-Boot Story von I. David Marquet „If you want people to think, give them INTENT, no instruction“.
Brad Swanson stellt den ‚Balanced Leadership‘ Ansatz vor. Er geht von zwei Leadership Style Polen aus: den Accomodative Leadership Style, der eher in Richtung Coaching geht. Und dem Assertive Leadership Style, der eher in Richtung durchsetzungsfähige, anpackende, experimentierfreudige, charismatische Führungskraft geht. Brad geht es darum, je nach Situation die notwendige Agilität zu besitzen, um auf einem Spektrum zwischen den beiden Stilen die Balance zu finden. Der erste Schritt um diese Balance zu finden ist das Bewusstsein zu entwickeln, welches eigentlich der eigene dominate Style ist. Der zweite Schritt wäre dann die Absicht in geeigneten Situation auch mal den anderen Stil zu üben.
Als dritte Input-Geberin stellt Judith W. Ullas noch ihren Ansatz ‚Grateful Leadership – using the power of acknowledgment‘ vor. Sie erklärt anschaulich, welche Kraft Anerkennung und vor allem welche destruktive Auswirkung die Abwesenheit von Anerkennung haben kann. Für viele Menschen ist das Gefühl „nicht gesehen zu werden“ der entscheidende Grund für die innere Kündigung, die dann oft zur tatsächlichen Kündigung führt.
Die drei Leadership Ansätze greifen tatsächlich sehr ineinander, das Mindset dahinter ist das gleiche. Was die drei Ansätze auch noch teilen, ist der erste Schritt: als Führungskraft/Leader muss ich mir erst selbst bewusst werden, wie ich handle und welche Ziele ich verfolge, wie ich kommuniziere und führe. Erst dann kann ich mich bewusst für einen Leadership Style oder besser gesagt einen Leadership Ansatz entscheiden. Und mich bewusst weiter entwickeln. Meiner Meinung nach ist der ‚Balanced Leadership Ansatz‘ derjenige, der die anderen integriert: je breiter mein Spektrum ist umso angemessener kann ich auf unterschiedliche Situationen, Menschen und Bedürfnisse eingehen. Es geht also nicht um den einen richtigen Leadership Ansatz. Es geht darum je nach Situation und Bedürfnis, durchaus auch aus der eigenen Sicht als Leader, die richtigen Ansätze zur Verfügung zu haben.
